EuGH-Urteil

Das Bundesurlaubsgesetz und die höchstrichterliche Rechtsprechung legten bisher fest, dass Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist danach bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich. Wenn niemand handelt und keine besonderen Umstände (z.B. Krankheit) vorliegen, erlischt der Urlaub aber automatisch spätestens Ende März. Auch mehrere gastgewerbliche Tarifverträge enthalten explizit solche Regelungen. Diese deutsche Rechtslage wird nunmehr durch das europäische Recht überlagert und modifiziert.

Hoteliers und Gastronomen ist zu empfehlen, zukünftig genauer darauf zu achten, dass Arbeitnehmern die Möglichkeit einräumt wird, ihren Urlaub im Kalenderjahr bzw. spätestens im Übertragungszeitraum zu nehmen. Das bedeutet:

• Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass er den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt hat, den ihm zustehenden Jahresurlaub zu nehmen. Für den Nachweis genügt es, dem Arbeitnehmer rechtzeitig mitzuteilen, dass sein Urlaub am Ende des Bezugs- oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er seinen Urlaub nicht nimmt.
• Der Urlaubsanspruch kann laut EuGH nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen habe. Zeige sich, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenen Konsequenzen darauf verzichtet habe, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, kann der Anspruch nach deutschem Recht zum 31.12. bzw. 31.3. untergehen. Ist das nicht der Fall, bleibt der Urlaubsanspruch auch über den 31.3. des Folgejahres hinaus bestehen bzw. wandelt sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um.
• Will der Arbeitgeber zukünftig sicherstellen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub nimmt, kann es sich anbieten, stärker von seinem Bestimmungsrecht Gebrauch zu machen. Danach darf der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum selbst verbindlich festlegen, wenn der Arbeitnehmer keine Urlaubswünsche äußert.
• Der Arbeitgeber ist jedoch auch zukünftig nicht verpflichtet, seine Arbeitnehmer zu zwingen, den ihnen zustehenden Urlaub tatsächlich zu nehmen.(DEHOGA)